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Le futur directeur RH, un robot?

Source: Bilan

Elle s'appelle Vera. Elle vient de Saint-Pétersbourg. Elle est virtuelle. Et, à en croire le torrent d’articles publiés depuis son apparition sur Bloomberg fin mars, Vera décidera de votre prochain job. Intelligence artificielle (IA) programmée par son créateur russe, la startup Stafory, pour présélectionner et interviewer des candidats, Vera a envoyé des dizaines de milliers de mails et fait passer des centaines d’entretiens via Skype à d’éventuelles recrues de Pepsi, L’Oréal. Plus de 300 entreprises l’utiliseraient. Et certains voient déjà en ce type d’interface les remplaçants des DRH.

Las. Si Vera a réussi une belle pirouette de communication, il est difficile de savoir si une interface à ce point déshumanisée sera le futur des ressources humaines. On ne peut exclure l’influence marketing dans le choix de recourir à Vera: il n’a pas échappé à ses clients que l’IAest au sommet de la courbe de la "hype" que dresse régulièrement le consultant Gartner. Ce qui est sûr, par contre, c’est que le secteur des ressources humaines fait l’objet d’un assaut d’innovations numériques.

Représentant au niveau mondial 500 milliards de dollars par an, le marché des ressources humaines a attiré des startups dès les débuts d’Internet. Après les "job boards" comme Job Up ou Monster qui ont digitalisé les offres d’emploi sont apparus les moteurs de recherche comme Indeed, puis les réseaux sociaux comme Linked In. "Aujourd’hui, on voit émerger les market places, comme Vettery qui vient d’être rachetée pour 100 millions de dollars par Adecco", explique Marc Trillou, qui a créé avec Jovana Rotula une plateforme comparable, Tie Talent, l’an dernier à Genève.

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Selon eux, Tie Talent, qui vise dans un premier temps un marché du recrutement de 7,5 milliards de francs en Suisse où 400 000 personnes changent de job chaque année, se situe à la croisée des "jobs boards" et des agences de recrutement. "Les premières n’offrent aucune garantie de succès en dépit qu’il faille dépenser 600 à 700 francs pour une annonce. Les secondes sont efficaces mais chères avec des honoraires représentant 18 à 30% du salaire annuel du candidat."

Plateforme en ligne, Tie Talent préqualifie les candidatures grâce au filtre d’un réseau de 40 experts qui les interviewent via Skype pendant leur temps libre. Cette forme de crowdsourcing d’expertises dans le marketing, la finance, l’informatique et les RH a bien sûr un coût. Il reste limité avec des honoraires de 9% du salaire si le candidat est embauché après 90 jours. Les pionniers du recrutement en ligne innovent eux aussi. En Suisse, Hosco, spécialisée dans les métiers de l’hospitalité, est ainsi devenue bien plus qu’un job board depuis sa création en 2011 à Genève. Conçue comme un réseau social, elle maximise les chances de ses plus de 200 000 membres d’entrer en contact avec plus de 3000 entreprises partenaires. Au fil du temps, Hosco a également raffiné sa base de données de talents en créant des relations privilégiées avec plus de 200 écoles hôtelières et en construisant une communauté ciblée composée d’étudiants et de professionnels des métiers de l’accueil.

"Nous digitalisons tous les aspects automatisables des Ressources Humaines afin que les professionnels de ces métiers puissent se recentrer sur le facteur humain et la haute valeur ajoutée de leur rôle. Depuis la présélection de membres, jusqu’à la promotion de leur marque employeur, en passant par le développement d’un outil de gestion RH, nous les aidons à être plus efficaces pour attirer et accueillir les meilleurs talents de l’industrie", précise Olivier Bracard, le CEO d’Hosco.

Eclosion d'innovations

"Ce à quoi on assiste aujourd’hui, c’est la multiplication des outils destinés à améliorer l’une ou l’autre partie de la chaîne des ressources humaines", constate Ray Chow qui a cofondé l’an dernier, avec son demi-frère Frédéric Vérin, CV Proof entre Genève et la Crypto Valley de Zoug. Un choix géographique qui s’explique parce que la startup utilise le mécanisme de vérification d’informations décentralisées de la blockchain Ethereum pour garantir que les éléments d’un CV sont véridiques.

On estime, en effet, à 25% le nombre de CV comportant une fraude. Si la vérification des diplômes est relativement simple, cela se complique pour les soft skills, les stages et même les emplois précédents.

Avec des jetons pour récompenser les parties prenantes, CV Proof pense avoir trouvé le moyen d’authentifier ces CV. La startup genevoise met en place un premier prototype pour valider sa technologie pour les pilotes d’avion dont la multitude de licences (par appareil) renouvelables et les visites médicales rendent la fiabilité des documents critique. Elle prévoit de s’attaquer ensuite aux professions médicales.

De la zurichoise Joineer qui numérise les outils d’engagement des employés à jessie.ai qui développe une intelligence artificielle pour gérer les tâches administratives des free-lances, on assiste ainsi à une éclosion d’innovations dans le domaine RH. Mais on reste loin du sensationnalisme de Vera. Ici, l’IA ou la blockchain sont utilisées pour aider les humains, pas pour les remplacer.

On en trouve une bonne illustration avec CVCube. "La transformation digitale implique qu’au moins la moitié des employés vont devoir se former aux technologies numériques en Suisse", explique son fondateur Pascal Rüeger. Du coup, il développe un outil capable de faire correspondre les profils de ses utilisateurs avec les formations complémentaires qui leur seront nécessaires.

Une biographie sur Elon Musk révèle les secrets de ses recrutements

Travailler pour SpaceX ou Tesla fait certainement rêver beaucoup de monde. Comment se faire engager par Elon Musk ? Une biographie (Elon Musk, "L’entrepreneur qui va changer le monde" aux éditions Eyrolles) explique notamment comment il recrute.

Pour changer le monde, pour le façonner comme il l’imagine, il veut s’entourer des meilleurs. C’est pour cette raison que le processus d’embauche est un peu particulier. "Le modèle de recrutement de SpaceX est sensible aux notes excellentes obtenues dans des écoles excellentes. Mais la société cherche surtout à détecter des ingénieurs qui ont démontré des traits de personnalité particulier au cours de leur vie. Ses recruteurs recherchent par exemple des gens qui ont brillé dans des concours de réalisation de robots ou qui ont construit des voitures de course originales", rapporte par exemple Dolly Singh, une ancienne responsable du recrutement. Elle explique aussi qu’"il s’agit de trouver des personnalités passionnées, capables de bien travailler en équipe et qui ont une expérience pratique du travail du métal. Même si ton travail consiste à écrire du code, tu dois comprendre comment fonctionne la mécanique".

Le recrutement s’effectue en partie par un chasseur de tête, mais aussi par des techniques moins conventionnelles. Les ingénieurs étaient découverts en épluchant les articles des revues scientifiques, en assistant à des congrès et ses expositions, etc. "Les recruteurs remettaient des enveloppes contenant une invitation pour une première rencontre dans un bar ou un restaurant des environs. Les candidats qui s’y rendaient découvraient qu’ils faisaient partie d’une poignée d’élus parmi les participants au congrès", raconte-t-elle. Ce n’est qu’à ce moment que le véritable concours d’entrée commençait.

"SpaceX soumet ses recrues potentielles à un feu roulant d’entretiens et de tests. Certains entretiens sont d’aimables conversations où l’on se découvre mutuellement. D’autres sont remplis d’épreuves parfois difficiles. Les interrogatoires les plus rigoureux sont en général réservés aux ingénieurs, mais gestionnaires et commerciaux sont aussi mis à rude épreuve. Les programmeurs qui s’attendent à passer par des épreuves classiques ont un réveil pénible."

Pour travailler chez SpaceX, rien de simple. Habituellement, un programmeur fait face à un problème nécessitant quelques dizaines de lignes de code. Pour travailler pour Elon Musk, l’exercice en exige au minimum 500 lignes !

Après toutes les épreuves, la dernière consiste à rédiger une lettre de motivation à Elon Musk pour lui expliquer ses motivations à vouloir travailler pour lui. Ce n’est qu’après cette dernière étape que l’on pourrait être éventuellement embauché. À l’occasion d'une rencontre avec Elon Musk, il a pour habitude de poser la devinette suivante : "Vous êtes sur la surface de la Terre. Vous marchez un kilomètre au vers le sud, un kilomètre vers l’ouest et un kilomètre vers le nord. Vous vous retrouvez exactement au point de départ. Où êtes-vous ?" La réponse est évidente pour beaucoup de personnes : au pôle Nord. En fait, le PDG met alors en évidence qu’il existe une seconde bonne réponse, quelque part vers le pôle Sud. Ce point se situe là où, si vous marchez un kilomètre vers le sud, la circonférence de la Terre se réduit à un kilomètre.

En fait, Dolly Singh explique que beaucoup craquent au bout de quelques semaines, que les semaines de 90 heures ou la brusquerie du boss ne sont pas faciles à supporter. Pourtant, "parmi les personnes rencontrées pour la rédaction de ce livre, beaucoup critiquent les horaires de travail, la brusquerie de Musk, ses exigences parfois ridicules. Presque toutes cependant, même celles licenciées, lui rendent hommage et le décrivent en des termes habituellement réservés aux superhéros ou aux divinités". En clair, il faut mériter de travailler pour Elon Musk, ce n’est pas à la portée de n’importe qui.

Source: linformatique.org

Ça recrute sur les réseaux sociaux

Source: Le Parisien, Daniel Rosenweg

Si internet et ses 500 sites spécialisés sont incontournables pour chercher un emploi, les réseaux sociaux le sont-ils aussi? Apparemment oui, et de plus en plus.

En 2009, selon une étude Novamétrie-Digital Jobs, 2% des recrutements se faisaient à travers les réseaux sociaux. Six ans plus tard, ce chiffre est évalué à près de 15%. Qu'il s'agisse de Viadeo, de Linkedin, de Facebook, de Twitter, voire de Copains d'avant, les réseaux sociaux, surtout les professionnels, sont avant tout des plates-formes sur lesquelles on construit son réseau personnel, comme d'autres cultivent les relations avec leurs ex-collègues, les anciens de leur école...

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La cible idéale des réseaux sociaux professionnels, ce sont les salariés qui cherchent sans chercher: ils représentent 80% des actifs ! Un vrai vivier de chassés-chasseurs. Car, sur ces réseaux professionnels, les salariés inscrits font avant tout de la veille, guettant une éventuelle occasion, tandis que les DRH, les manageurs et les chasseurs de têtes viennent de plus en plus y faire leur marché. Ils sont plus de 20%, selon une enquête récente de l'Apec (Association pour l'emploi des cadres) à y chercher régulièrement la perle rare. Même Pôle emploi recommande de ne pas négliger les réseaux sociaux, qui agissent comme une loupe sur votre candidature, lui donnant une visibilité comme nulle part ailleurs. Il suffit de tenter l'expérience : inscrivez-vous sur un réseau social, rédigez votre CV, puis allez sur Google et tapez votre nom. Vous serez surpris de voir que les premières réponses qui sortent sont les CV que vous avez laissés sur ces réseaux.

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